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在工商谈判的收局阶段,一般要做好(　　)工作。

依据《劳动法》企业基本工资制度主要有(　　)。

下列关于劳动争议处理的描述中,正确的是(　　)。

企业物流管理的内容包括(　　)。

我国开展质量认证工作应遵循的原则有(　　)。

我国的质量认证制度可以发挥哪些作用(　　)。

新产品应具有的特点包括(　　)。

以下指标中,能够衡量企业短期偿债能力的是(　　)。

一种产品要成为市场客体,也即成为交换物用于交换,必须具有以下性质(　　)。

食品企业管理的智能包括(　　)。

简述现代企业制度的特征。 (　　)产权关系明晰(　　)法人权责健全(　　)承担有限责任 (　　)政企职责分开(　　)组织管理科学

员工激励原则有哪些? (　　) 物质激励与精神激励相结合。(　　)内激和外激相结合。 (　　) 正激与负激相结合。 (　　)按需激励。

简述企业管理的内容。按照业务功能来进行划分,企业管理主要包括以下内容。 (　　) 战略管理,指对企业在一定时期内全局的、长远的发展方向、目标、任务、政策以及资源调配做出决策和管理的过程。 (　　) 营销管理,指为了实现企业的目标,建立和保持与目标市场之间互利的交换关系,而对设计项目的分析、规划、实施和控制。 (　　) 生产与运作管理,指在资源到产品或服务的变换过程中实施的管理。 (　　) 财务管理指在一定的整体目标下,对企业投资、筹资、营运资金以及利润分配的管理,必须按照一定的法律法规和行业制度来进行。 (　　) 质量管理,指确定质量方针、目标和职责,并通过质量体系中的质量策划、控制、保证和改进来使其实现的全部活动。 (　　) 人力资源管理,指对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励和调整等一系列活动。

什么是企业?企业有那些基本特征? 企业是指从事生产、流通或服务等活动,以营利为目的,为满足社会需求而依法成立的自主经营、独立核算、自负盈亏的经济组织。企业具有以下基本特征。 (　　) 企业必须拥有一定的生产要素(　　) 企业的目标是营利 (　　) 企业是合法的经济组织(　　) 企业有经营自主权 (　　) 企业实行独立核算、自负盈亏(　　) 企业具有社会价值

简述培训效果评估的基本步骤。 (　　)作出培训评估的决定(　　)制定培训评估的计划(　　)收集整理和分析数据 (　　)培训项目成本受益分析(　　)撰写培训评估报告(　　)及时反馈评估结果六、案例分析题 (　　)、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。 F公司的老总黄明才一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话："经营的原则自然是希望能做到'高效率、高薪资'。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡'高薪资、高效率'时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。"他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？

在创业初期每个老板可能对公司的员工，尤其是一些核心骨干有过许多的承诺，但当企业真的做大了以后，老板(　　)并没有兑现这些诺言，因为老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或集体跳槽。

当企业成长到一定规模后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。 (　　)、管理人员能力不足，培训需求调查怎么做？某高新技术企业周老板组织高层管理人员会议，高管人员一致认为：目前，公司的中层因为是老员工，专业技术过硬，由于学历低，综合素质差，都很难承接公司的工作目标分解，执行力普遍较差。但是，作为一家在业内有影响力的公司，不可能把中层干部全部换掉。大家讨论，目前最好通过培训提高中层管理人员的管理水平。思考题：人力资源部小刘，要做培训的需求收集，怎么做？培训需求的调查，应该结合需求提出方和培训方，从公司发展，岗位职责，个人需求三个方面进行收集。本案例中，公司的中层管理人员主要是老员工，专业技术过硬，管理能力不足。因为本次培训需求的输出方为公司高管，应和公司高管沟通，了解管理人员的不足，并针对性的转化为具体的培训需求课题；另外，作为培训对象而言，也应该做一下摸底调查，了解一下问题的成因，明确培训的实际需求。通过双方向的调研，收集培训需求。本案例中，涉及到中层经理人角色意识和有效执行的类课程是培训课题重点。另外，公司应考虑中层经理能力的评估，设计专业和管理不同的发展通道。 (　　)、英特尔公司不断推出新产品

年，英特尔决定关闭俄勒冈的DRAM(　　)第五实验室。同时，英特尔宣布开始供应32位的80386。386微处理器引起了电子工业界的极大兴趣。仅仅—年以后，在1986年秋，新的386系列的产品已开发完成，开始供应。386对已有软件的强大促进能力使其成为英特尔历史上产量最大的微处理器。在1987年底，也就是公布386两年之后，英特尔已供应了约80万片芯片，而80286在同期只供应了50万片。在1988年，386的产值达10亿美元，约占英特尔全部收入的30％一40％。英特尔89年代早期的质量促进工作，已经促进了生产线稳定性提高，产品整体质量上升。但作为386的惟一货源，英特尔需要努力满足对386的不断增长的需求。英特尔开始开发1微米的386，尝试将原来的1. 5微米芯片大大缩小。更高的芯片功能与集成度，使缩小了的微处理器有更多空间去包含新的特性。缩小尺寸不仅提高了芯片性能，也大大增加—厂芯片产量。同时，在电子行业中客户与供应商的合作关系日益风行。英特尔提供给福特公司微控制器产品8061，福特公司认为总成本比产品标价更重要，并要求与英特尔紧密合作，降低8061的生产成本。

事业部制。理由综合作答。 (　　)、1998年11月份，工程部的14位职员由李、王两位性格不相同的正副经理带领。但近一个月内发生了一连串的事情，造成李、王经理的看法不同。其中一件事情是这样的：张飞是新来的大学生，9月底报到上班，但一个月之内有二次上班迟到，并且还有一次，由于粗心大意将一个重要的报告提供的数据写错，但被及时发现没有造成重大影响。王副经理每次发现张飞的问题后，就当场立即对张飞迟到及工作不细致进行了批评。其余的几件事也大都与此类似，或是因为违反工作纪律，或是因为工作不负责任，或是因为背后说同事坏话，另外三位职员同样一被王副经理发现犯了错误，就受到了批评。李经理认为王副经理的处理手法过于粗暴、简单，不应该批评职员。而应该讲求一定的领导艺术性，待事情稍过在恰当的时间采用暗示引导、自身示范等手法对职员进行引导和启发。您对李、王经理的看法是怎样的？你认为进行批评的时候有哪些注意事项？

·打破偏见如果有机会让不同专长与背景者，以工作小组的方式为共同的目标努力，将有助于团队或群体的和谐相处。 (　　)、四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行" 员工奖励计划" ，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。问题：试从“激励”的角度分析海底捞的企业管理模式。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的, 而是通过一整套系统激励出来的。由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的激励措施, 保证员工的积极性和个人能力较好的发挥, 消除他们在工作中的各种消极情绪, 增强他们在企业中的成就感和归属感, 并形成工作动力, 是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。 (　　) 、你认为企业文化有哪些基本特征？并谈谈你对华为倡导的“狼性文化”的理解。

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