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公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请结合案例，回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考核？为什么？（2）强制分布法有什么优缺点？

一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。然而，第一天是令他失望的。他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办手续领办公用品。午休时他与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。第二天，王经理叫李阳到办公室分派任务。当王经理说完后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好作罢。李阳知道他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。就在第三天，李阳被王经理“教训”了几句。原来，王经理是让李阳送一份材料到财务部，李阳送去后就继续自己的工作了。过了一会儿，王经理走了过来，问他：“交给财务了吗？是谁接过去的？”李阳回答：“交去了，是一位女士接的，她告诉我放那儿好了。”王经理一脸不悦地说：“交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗？”李阳虽然嘴上说“知道了”，但心里认为，这些细节也太多余了，自己把工作完成就行了，无非是王经理想显示一下自己是领导。这几天里，有两个同事对李阳还算很热情。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”一个女同事对他说，“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”“公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”另一个男同事说。请结合案例，回答下列问题：（1）新员工培训有哪些内容是必需的？（2）王经理“教训”李阳是对还是错？你认为该公司对新员工的培训可以从哪些方面进行改进？

A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评总是与奖金挂钩的，大家都非常重视。人力资源部又将一些表格发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务，工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两月的事情有一点记忆。由于人力资源部经理催得紧，老张只好对这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到有些不妥，他决定向人力资源部经理重新建议设计本部门营业人员的考评方法。请结合案例，回答下列问题：（1）公司绩效考评存在哪些问题需要改进和加强？（2）公司绩效考评的基本步骤有哪些？（3）在选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？

某公司是一个全国性的公司，分公司遍布国内大部分省份。目前随着外部环境的剧烈变化和内部用工成本的连年提升以及员工流失率的加剧，企业总经理越来越意识到企业人力资源规划的重要性，在公司重要会议上专门提到要开展科学的人力资源规划。会后人事部经理着手部署企业人力资源规划工作。小王是人事部经理的得力助手，他自告奋勇要协助人事部经理开展企业人力资源规划信息采集工作，那你能帮小王设计一个科学的企业人力资源规划信息采集程序吗？

小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘助理，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在20天内落实人员事宜。小张思考片刻，决定在《重庆晚报》以广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求人员能胜任岗位，至于采用什么方式，你自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告。请回答下列问题：（1）小张在《重庆晚报》刊登招聘广告是否合适，并说明原因。（2）请你帮助小张设计一份招聘广告。（补充）

案例一：2020年春节后的一天，甲公司的女职工张某到医院检查,医生出具的检查结果表明，张某已怀孕7个月。为此,医生建议张某停止夜班劳动,并在工作时间内安排中间休息,以免影响胎儿健康。从医院回来后，张某持医院的检查证明，向公司要求停止安排其每3天1次的夜班劳动，并允许其在工作过程中离岗休息，被公司拒绝，而且提出要么继续上夜班,要么就要扣发工资、奖金甚至安排下岗。张某认为该公司的这种做法不合情理，并属于违法行为,因此找到劳动保障监察机构投诉,请求制止公司安排其夜班劳动的行为。案例二：李某是乙公司的职工,2020 年9月生育一子。产假期满后,由于要哺乳小孩,一开始李某能每日只工作7小时。但2021年6月份开始公司突然大增加的业务量让经理不得不要求所有职工都要加班。李某因需要有更多时间照顾小孩,不同意经理的安排,坚持每天只上7个小时的班,拒绝加班。经理见无法安排李某加班,就对其做出扣发工资的处理。李某于是去本地区劳动保障监察部门投诉,请求依法处理乙公司的违法行为。请问：（1）甲公司的做法是否违法，为什么？根据你所学谈谈劳动保障监察部门会做怎么样处理？（12分）（2）乙公司的做好是否违法，为什么？（8分）（补充）

某公司是一个全国性的公司，分公司遍布国内大部分省份。目前随着竞争激烈，人工成本逐年升高，公司拟进一步进行科学的人力资源规划。小郭是该公司人力资源部门的员工，受主管委托，需编制一份适合该公司的人工成本预算。如果你是小郭，请你谈谈人工成本预算编制的程序和方法。

这次是ST物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而长篇大论讲述，时而在白板上书写，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回来可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解決运输中突发事故，比如遇到发错货了，途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议人家将他赶下台了。”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情況向培训主管反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没有用啊。” 请结合案例，回答下列问题：（1）请分析说明是什么原因导致上述培训问题的发生？（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（补充）

A公司是一个全球性跨国公司，因看好我国未来发展和蓬勃的市场需求，拟进入我国市场。为了能快速站立国内市场，A公司大中华区总裁向人事部经理提出要设计有竞争力的薪酬体系，广纳贤才。人事部经理召集部门开会，其中由小汪开展同行业同类型企业员工的薪酬信息采集。小汪深知这是一次好好表现的机会，因此他打算将所有外部薪酬信息采集的方法都使用一边，以求达到好的效果。如果你是小汪，请你阐述外部薪酬信息采集的方法有哪些，并谈谈及每种方法的具体使用情况。（20分）

昆山A公司是由香港一科技有限公司出资设立的。2017年7月 31日，香港总公司负责人代表科技公司委派外籍人士马克为A公司执行董事。次日，马克作为A公司的执行董事，按照公司章程规定聘任自己为该公司的总经理。之后，马克开始在A公司工作，A公司亦自 2017 年 8月1日起每月发放工资20000元给马克至2019年3月31日。2017年9月8日，马克经申请批准并取得“外国人就业许可证”，有效期至2018年9月8日。该“外国人就业许可证”有效期限届满后，马克并未依法办理延期手续。 2019年4月10日，香港总公司作出免除马克A公司执行董事、法定代表人及总经理职务的决定，并通过信件将此决定送达马克。马克收到上述信件后，自2019年4月15日起不再在A公司工作。因马克认为A公司受香港总公司指令将其解雇，剥夺了其劳动权利和劳动条件，且A公司又未与其签订书面劳动合同，故向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认A公司单方解除劳动合同的行为无效，要求继续履行劳动合同，并签订劳动合同，支付未签劳动合同的2倍工资80万元，补发2019年4月至2019年11月正常工资16万元。2019年12月劳动争议仲裁委员会裁决驳回了马克的仲裁申请。马克对该仲裁裁决不服，遂向法院提起诉讼。请问：（1）劳动争议仲裁委员会裁决驳回马克的仲裁申请是否正确？（6分）（2）利用所学知识判断法院将如何判决此案，理由是什么？（14分）

在工作几周后，詹妮弗惊讶地发现，在其父亲杰克独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对雇员的工作绩效进行过正式的评价。父亲杰克却认为，他还有更重要的事情去做，如提高营业额降低成本等，因此根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，雇员的流动率也很高，许多雇员实际上坚持不到该做工作绩效评价的时候就已经离开洗衣公司。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端，实际上像熨烫工和洗衣工这样的体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然有时也会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐瞒告诉管理人员洗衣店里的问题，以使他们明白洗衣店的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。她相信，即使是对计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，她十分强烈地感觉到，管理人员应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。请结合案例，回答下列问题：（1）如果你是詹妮弗，你在绩效考核时应首先选择哪个步骤，并解释原因。（2）工作绩效评价的依据主要有哪些？本案例中出现了哪些依据？（补充）

王女士是某黄金饰品店的副店长，其丈夫是生意人。一天傍晚，丈夫给正在商场上班的王女士打去电话:“我有一笔生意要交定金，需要10万元，你给我准备好钱”想到自己的20万理财产品后天到期，而这几天店长生病请假不在店内，店内由自己负责。下班时，王女士趁别的售货员不注意，悄悄拿了价值10万余的黄金饰品装进自己的手提包，带出了商场，打算去典当行典当，借用2天。等2天后理财产品到期，再将黄金饰品赎回并归还至店内。第二三天店内没人发觉此事，第四天王女士把到期的理财产品取出10万趁午休时悄悄去典当行赎回了那批黄金饰品，放在包内并返回了店里，打算趁人不注意时再放回原处。但是她把黄金饰品从包里拿出并往柜台里放的动作被摄像头拍了下来。又正好被商城监控室工作人员看到并报告了商场领导，领导得知此事后，非常重视，认为王女士的行为属于商场规章制度里规定的“私自将商品拿出商场”的行为。按规定此行为属严重违纪，应当给予其解除劳动合同的处罚。王女士在承认了错误以后，却坚持认为商场不能与自己解除劳动合同，原因是她现在怀有身孕，属于特殊保护时期。请问：商场是否有权解除与王女士的劳动合同？请说明理由？（补充）

某家人力资源服务中心于2019年6月10日建立，共有100名员工，其中四级人力资源管理师有30名，三级人力资源管理师有40名，二级人力资源管理师有20名，一级人力资源管理师有10名。20日新招2名二级人力资源管理师，25日有3名四级人力资源管理师离开。请计算该中心6月份的月平均人数，6月10日平均技术等级，6月25日四级人力资源管理师比重。

某电器销售公司营运部库管员需要经常填写入库单据，现要对其填写单据的情况进行岗位抽样调查，预计在观测中与填写单据有关的观测次数发生概率为30%，相对误差控制在5%，求必要的观测次数。

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某公司对50名员工进行为期4天的集中培训，由外部培训公司3人和公司培训部2人组成了专题培训小组，全面参与项目设计、实施与管理。前期先用2天的时间进行了专题调研，对该培训项目进行设计。在培训完成之后的一个月、三个月和半年时，将分别进行3次评估跟踪，每次3天。根据以往经验培训部做了15万的预算。该培训项目的各部分实际费用如下：培训公司前期的研发费用2000元／天，培训师课酬20000元／天，培训师的交通食宿费用1000元／天，培训场地及设备租赁费500元／天，教材费100元／人，餐费标准每人40元／天，评估费用1000元／天，培训部人员薪资每人200元／天，培训学员的误工费5000元／天。请计算：培训实际总成本和培训人均成本，分析培训费用预算执行情况。

.绩效考核专员小李设计了一份销售人员的绩效指标调查问卷，其中采用排列法要求五位专家按重要程度对销售人员所具备的以下能力进行排序评分：沟通能力、适应能力、逻辑能力、应变能力、学习能力。各专家的评分结果汇总如下表所示，请根据评分结果计算五种能力的指标权重。（补充）

某公司七月初员工人数是246人，七月末人数是252人，该公司八月份员工平均人数是248人，九月份员工平均人数是256人。请问（1）该公司七月份员工平均人数是多少？（2）该季度公司的员工平均人数是多少？（补充）

某工厂规定一个工人在一个工作班内应完成30件产品（30件/工日）。（1）请计算该产品单件工时定额。（2）假如产量定额提高到40件/工日，请计算产量定额提高率和工时定额降低率。（补充）

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