企业人力资源管理师11月实操题_在线真题试卷与模拟练习_企业人力资源管理师11月实操题

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1. 某食品加工企业主要生产即食燕麦片，当前日产量为500袋，每袋售价15元。企业现有员工共计80人，其中包括70名生产线工人、8名班组长和2名生产主管。近期生产过程中暴露出若干问题：每日约有12%的产品因包装密封不良或原料配比偏差被判定为不合格而报废；生产车间清洁管理不到位，存在交叉污染风险；一线员工与班组长沟通不畅，冲突频发，导致员工离职率偏高，影响生产稳定性。

为提升管理效能，公司培训部于2月初策划并获批一项针对基层管理人员的“现场管理能力提升”专项培训计划。该培训于3月实施，并于4月上旬完成。培训相关成本如下表所示：

表1: 培训项目成本明细表

单位:元

（含图）

培训结束后，通过一个月的实践观察，至5月底数据显示员工情绪显著改善，离职率下降，团队协作增强，生产流程更加顺畅。产品合格率由原来的88%提升至100%，且日均产量增加至580袋。公司预计此次改进效果将在下半年持续体现。

请根据上述信息，计算：

(1)培训项目的总成本;(4分)

(2)培训项目投资净回报率;(10分)

(3)公司需要多少个工作日，即可通过新增收益收回培训成本?(4分)

要求:列式分步计算

某公司员工张某的月工资标准为9,600元。2024年5月1日因单位安排加班8小时，5月2日至5月3日各加班10小时，其余工作日延时加班共计6小时。该员工当月请事假2天，公司规定事假期间不支付工资。已知该员工未享受补休，且不考虑社会保险和个人所得税。请计算张某2024年5月份应得工资总额。(16分)

某科技公司在秋季组织了一次校园招聘活动，招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。

表1 某科技公司秋季校园招聘情况统计表

（含图）

注：根据人力资源部门评估，新录用的9名员工预计每年可为公司带来360万元以上的经济效益。

表2 某科技公司秋季校园招聘经费项目表

（含图）

请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：

(a)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)，包括：

总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、招聘收益成本比(12分)

(b)本次招聘的人员评估指标，包括：

录用比、招聘完成比、应聘比(6分)

项目背景：H物流集团是一家全国性第三方物流企业，近年来通过并购和业务拓展，员工规模从300人迅速增长至800人。公司推行了新的绩效考评制度，采用KPI与360度评估相结合的方式。然而，在实施过程中，部分部门反馈绩效结果争议频发，上下级之间沟通不畅，员工对评分结果不满，甚至出现消极怠工现象。

根据以上案例回答：

(a)请列举并说明在绩效考评中可能出现的三类主要矛盾与冲突，并各举一个具体实例。(6分)

(b)为有效预防和化解绩效考评中的矛盾与冲突，应采取哪些关键措施?请结合管理实践进行阐述。(10分)

招聘与配置

某制造企业计划赴外省参加一场大型行业人才交流会，旨在引进一批技术工人和基层管理人员。为确保招聘活动高效有序开展，请结合实际工作流程，系统阐述企业在组织参加外部招聘会时应遵循的主要实施步骤。(18分)

根据企业人力资源管理师专业知识，设计绩效管理方案。

基于相对赋值法，为"员工培训完成率"设计四级的绩效考评标准，完成下表。（16分）

（含图）

某中型科技服务公司近年来业务快速扩张，技术岗位与职能岗位并存，组织结构趋于复杂。目前公司采用"一刀切"的薪酬发放方式，相同职级员工无论岗位差异均享受相应薪资水平，导致研发类高技能岗位员工普遍认为薪酬偏低，而部分行政支持岗位则存在薪酬倒挂现象。同时，薪酬调整缺乏明确标准，主要由部门主管推荐、高层审批决定，过程不透明，员工对薪酬公平性质疑较多，团队士气波动明显，核心技术人员离职率逐年上升。公司管理层意识到现有薪酬体系已难以支撑战略发展需要，亟需建立科学、公正、具有外部竞争力的薪酬管理制度。

根据以上案例回答：

(1)该企业应选择何种类型的薪酬体系?请说明理由(4分)

(2)请系统阐述该薪酬体系设计的主要步骤(12分)

8. 为"员工沟通协作能力"设计一个四级的绩效考评标准，完成下表。（16分）

（含图）

2021年7月1日，李某与H物流公司签订了一份为期两年的劳动合同，岗位为仓库调度员。合同中未约定试用期。入职后，李某多次在工作中出现货物错发、延误发货等问题，主管曾三次口头提醒并记录在部门工作日志中。2021年9月15日，公司单方面发出书面通知，决定将李某调至装卸组从事体力搬运工作，并称若李某不服从调动，可在一个月内自行辞职，否则公司将暂停其原岗位工作安排。李某拒绝调岗，认为装卸岗位与其专业技能不符且劳动强度过大，但继续在原岗位出勤。公司自9月16日起不再为其分配工作任务，并从10月起将其工资下调至当地最低工资标准发放。2021年10月16日，H物流公司以"严重失职，拒不接受合理工作安排"为由，单方解除劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复劳动关系并补发工资差额。

请根据以上资料，对本案例做出全面评析。（16分）

项目背景：Z公司是一家专注于智能家电研发与制造的高新技术企业，现有员工约800人。其中，售后服务部门的技术主管共25人，年龄在35-52岁之间，均具备大专及以上学历，并在公司服务满6年以上。为提升技术主管在客户沟通与团队管理方面的综合能力，人力资源部拟于明年3月(行业销售淡季)组织一次专项培训。该培训由培训专员小李负责策划。小李认为，考虑到技术主管日常工作较忙且分布在全国多个服务站，集中面授效率低，因此决定采用纯线上培训模式。培训内容包括观看20个预先录制的教学视频(每个视频时长40分钟，涵盖客户投诉处理、跨部门协作、情绪管理等主题)，以及参加8次在线直播课程(安排在每周三晚上7:30-9:00，每次90分钟)。完成全部视频学习并出席至少6次直播课程者，方可获得培训结业证书。此证书将作为未来晋升管理层的重要参考依据之一。小李还表示，所有课程资料均已上传至公司学习平台，学员可自行安排学习进度，灵活性高，不会影响正常工作。

请回答以下问题：

(a)请评价小李的做法:(6分)

(b)培训项目设计包括哪些核心内容?(6分)

(c)如果你是小李，会如何科学地开展此次培训项目的设计工作?(6分)

项目背景：A公司是一家专注于智能电子产品研发与销售的高新技术企业，近年来发展迅速，产品线不断拓展。随着市场占有率的提升，客户服务部门的工作量显著增加，客户满意度却出现下滑。今年初，公司通过内部调研发现，客服部近期招聘了大量新员工，整体服务水平参差不齐，客户投诉率较去年同期上升了15%。客服主管小王指出，问题主要源于新员工缺乏系统的客户服务技能培训，且缺乏与老员工之间的有效沟通与经验传递。为此，公司决定于今年6月组织一次为期三天(6月5日至7日)的集中培训，时间为上午9:00至下午5:00，地点在公司大会议室。此次培训面向客服部全体员工，其他部门人员可自愿报名参加。培训内容涵盖客户服务沟通技巧、客户投诉处理流程、客户关系维护案例分析等模块。但在实际执行中，培训效果并不理想。部分员工反映课程内容过于理论化，缺乏实际操作指导；同时，由于培训时间安排在工作日全天，影响了正常业务运转，部分员工因工作任务紧急而中途请假离场;此外，培训讲师临时更换，导致课程内容衔接不畅;培训结束后也未进行任何效果评估。

(a)你认为这次培训在组织和管理上存在哪些问题?(8分)

(b)如果你是该公司的人力资源部经理，你将如何改进并组织此类培训项目?(10分)

项目背景：C公司是一家从事智能安防设备研发与销售的高新技术企业，现有员工约200人。近年来，公司积极推进数字化转型，引入AI算法团队并重组原有技术部门，将传统的硬件研发岗与软件开发岗整合为“智能系统集成”岗位群。随着组织架构调整和业务流程优化，多个原有岗位的工作内容被重新定义，职责边界模糊，绩效考核标准难以统一。为此，人力资源部拟启动新一轮工作分析，全面梳理关键岗位职责，并重新制定工作说明书，以支持后续招聘、培训与绩效管理工作。

回答以下问题：

(a) 请说明开展工作岗位分析的基本程序。（10分）

(b) 试述起草与修订工作说明书的主要步骤。（6分）

(a)某大型跨国集团业务覆盖新能源、智能制造和现代服务业三大领域，各业务板块市场环境、客户群体和技术路径差异显著。为提升战略灵活性与运营效率，该集团拟调整组织结构。请问：此类企业应优先考虑采用何种组织结构形式? (4分)

(b)请系统阐述该组织结构的主要优势与潜在弊端，并结合企业管理实践说明其适用条件。(12分)

HD智能科技有限公司是一家专注于人工智能产品研发与智能制造系统集成的高新技术企业。近期，公司计划招聘"市场推广专员"岗位。该岗位主要负责公司智能硬件产品的市场推广工作，需经常与客户沟通协调、组织推广活动。公司决定采用面试方式对应聘者进行甄选，初试由招聘主管进行，每人面试时间约10-15分钟，测评内容包括:形象气质良好、表达能力较强、性格外向、了解岗位职责、逻辑思维清晰、具备基本沟通能力。复试采用结构化面试形式，由HR经理与部门主管组成面试小组，根据应聘者回答问题的表现，评估其岗位胜任力，其中，"沟通协调能力"是该岗位的核心能力之一，其定义如下：沟通协调能力:能清晰表达自己的观点;在交流中能够根据沟通对象的特点选择合适的表达方式;善于倾听并理解他人意图，能够协调多方资源达成共识或推动任务进展。

请根据上述案例，回答以下问题

(1)结构化面试与非结构化面试的主要区别是什么? (4分)

(2)面试中常见的提问方式有哪些?请围绕"市场推广专员"岗位，为每种提问方式设计一个具体问题。(14分)

Z公司是一家专注于智能家电研发与制造的高新技术企业现有员工约800人。其中，售后服务部门的技术主管共25人，年龄在35-52岁之间，均具备大专及以上学历，并在公司服务满6年以上。为提升技术主管在客户沟通与团队管理方面的综合能力，人力资源部拟于明年3月(行业销售淡季)组织一次专项培训。该培训由培训专员小李负责策划。小李认为，考虑到技术主管日常工作较忙且分布在全国多个服务站，集中面授效率低，因此决定采用纯线上培训模式。培训内容包括观看20个预先录制的教学视频(每个视频时长40分钟，涵盖客户投诉处理、跨部门协作、情绪管理等主题)，以及参加8次在线直播课程(安排在每周三晚上7:30-9:00，每次90分钟)。完成全部视频学习并出席至少6次直播课程者，方可获得培训结业证书。此证书将作为未来晋升管理层的重要参考依据之一。小李还表示，所有课程资料均已上传至公司学习平台，学员可自行安排学习进度，灵活性高，不会影响正常工作。

请回答以下问题：

(1) 请评价小李的做法;(6分)

(2) 培训项目设计包括哪些核心内容?(6分)

(3) 如果你是小李，会如何科学地开展此次培训项目的设计工作?(6分)

A公司原为一家专注于机械制造的国有企业后因战略转型，引入外部资本并重组为混合所有制企业现有员工约200人。随着公司业务重心从传统制造向智能制造与服务延伸，组织架构进行了较大调整，部分岗位被合并或取消，新的岗位职责也发生了显著变化。一些主管反馈，目前员工在新岗位上的胜任力存在明显不足，主要原因是岗位职责扩展、技能要求提升。为此，公司人力资源部计划启动岗位分析工作，编制或更新工作说明书。

请回答以下问题：

(1) 岗位分析信息的主要来源包括哪些? (4分)

(2) 工作说明书通常应包含哪些主要内容? (12分)