单选题 情境 1：部门一名核心骨干即将晋升，需尽快选拔并培养一名接班人，确保岗位工作无缝衔接，同时兼顾团队梯队建设。做法：对候选人进行多维度考核，明确岗位匹配度，但未安排轮岗试用，直接正式任命，导致候选人在实际工作中暴露的问题无法提前规避，影响工作推进。该做法的有效性为？

单选题 情境 1：部门一名核心骨干即将晋升，需尽快选拔并培养一名接班人，确保岗位工作无缝衔接，同时兼顾团队梯队建设。做法：梳理该岗位核心胜任力模型（专业技能、统筹能力、职业素养），对部门内符合条件的下属进行多维度考核（实操测试、面试答辩、同事互评、过往业绩复盘）；组织候选人进行 1-2 个月岗位轮岗试用，安排离职骨干进行 “传帮带”；综合考核结果与试用表现，选拔最合适的接班人，并为其制定 6 个月个性化培养计划，定期跟进成长进度。该做法的有效性为？

单选题 情境 2：一名核心下属入职 3 年，业务能力达到瓶颈，业绩持续停滞不前，缺乏创新思路，自身也存在焦虑情绪，需通过针对性培养帮助其突破职业天花板。做法：认为下属 “不够努力”，盲目增加其工作量和考核指标，通过高压逼迫其产出，未提供任何方法指导、资源支持，也未关注其情绪状态。该做法的有效性为？

单选题 情境 2：一名核心下属入职 3 年，业务能力达到瓶颈，业绩持续停滞不前，缺乏创新思路，自身也存在焦虑情绪，需通过针对性培养帮助其突破职业天花板。做法：与下属进行一对一深度沟通，明确其职业愿景、能力短板及焦虑根源；为其定制 “能力提升地图”，安排跨部门项目锻炼、外部专业培训，提供行业高端案例库供其学习；每月进行 1 次复盘辅导，协助其将理论知识转化为实战成果，逐步突破能力瓶颈。该做法的有效性为？

单选题 情境 2：一名核心下属入职 3 年，业务能力达到瓶颈，业绩持续停滞不前，缺乏创新思路，自身也存在焦虑情绪，需通过针对性培养帮助其突破职业天花板。做法：仅口头鼓励下属 “多思考、多创新”，未提供具体的培训资源、学习路径或实操指导，期望其自我顿悟、突破瓶颈。该做法的有效性为？

单选题 情境 1：部门一名核心骨干即将晋升，需尽快选拔并培养一名接班人，确保岗位工作无缝衔接，同时兼顾团队梯队建设。做法：仅凭个人主观印象，指定一名平时 “听话、执行力强” 但专业能力和统筹能力未达标的下属为接班人，未进行任何考核与培训，直接让其接手核心业务。该做法的有效性为？

单选题 情境 1：部门一名核心骨干即将晋升，需尽快选拔并培养一名接班人，确保岗位工作无缝衔接，同时兼顾团队梯队建设。做法：仅参考下属过往业绩进行选拔，未考察其统筹能力、抗压能力及培养潜力，选拔出的人员虽业务能力强，但无法胜任岗位统筹管理需求，难以独立承担核心工作。该做法的有效性为？

单选题 情境 1：部门一名核心骨干即将晋升，需尽快选拔并培养一名接班人，确保岗位工作无缝衔接，同时兼顾团队梯队建设。做法：公开组织候选人报名，通过笔试、面试完成选拔，但选拔后未提供任何针对性培训、传帮带支持，让其自行摸索岗位工作，未制定培养计划。该做法的有效性为？