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[美]戴维·麦克利兰的成就需要理论——麦氏将人的高层次需要分为成就需要、权力需要和亲和(归属)需要三种。成就需要是指完成自己所设置的目标，争取成功和希望做得最好的需要。 高成就需要者的主要特征有：①事业心强、喜欢抓权揽事，敢于和乐于承担责任、敢于寻求解决问题的途径，具有强烈的归属感、责任感，乐于献身和具有利他精神，顾大局，识大体，办事公道；②喜欢设立合理的、可达的具有适度挑战性的目标，愿接受“可预测”的风险，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务；③密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，喜欢多少能立即给予反馈的任务；④具有强烈成就需要的人往往具有强烈的成功渴望、权力动机和内在工作激励，重成就、轻报酬，把个人的成就看得比金钱更为重要，报酬只是衡量进步和成就的工具。麦氏认为，成就需要不是天生的，而更多的是受环境、个性、教育、实践综合作用的结果。成就需要是追求成功的一种内驱力。高明的管理者就要善于培养具有高成就感的人。麦氏认为，通过教育和培养可造就高成就感需要的人：第一步，及时获得有关工作信息反馈，以建立获得成功的信心；第二步，选择一种获得成功的模式，如学习榜样和成功者；第三步，主动地寻求改变自己的形象，争做追求成功和挑战的人；第四步，根据现实情况审时度势，提出切实可行的目标。（√）（单选、多选）
[美]约翰·亚当斯的公平理论(社会比较理论)——侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对工作积极性的影响问题。该理论认为，①人们对报酬是否满意是社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬(实际收入)，更取决于相对报酬(比较收入)；②人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面；③相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感，不公平感会造成人们的心理紧张和不平衡感；④公平感是一种主观心理感受，是人们追求公平需要得到满足的一种直接心理体验；⑤实际工作中人们往往会过高地估计自己的投入和他人的收入，而过低地估计自己的收入和他人的投入，从而出现自己的相对报酬小于他人的相对报酬的情况。（√）（单选、多选）
[美]维克托·弗鲁姆的(效价—手段—)期望理论——研究需要或动机的强弱以及对实现需要或动机的信心强弱对行为选择的影响。该理论认为，①人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标，用公式可表示为：M(激励力)＝V(目标的效价)×E(期望值或期望概率)。②依据期望公式，如果将激励力、效价和期望值做简单的高低切分，那么效价与期望值的乘积有四种结果，只有当效价高、期望值也高时，激励力才会高。③激励的过程要处理好三方面的关系：第一，努力与绩效的关系；第二，绩效与奖励的关系；第三，奖励与目标实现(满足需要)的关系。（√）（单选、多选）
[美]爱德温·洛克的目标设置理论——该理论认为，目标对人们努力程度的影响取决于目标设置的四条基本原则与标准：①明确(具体/可测)性；②难度(难易性/挑战性)；③责任清晰度；④可接受性(认可度)。在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点。目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。基于目标设置理论的目标管理(management by objectives：MBO)法在管理实践中极其具有管理价值。目标管理强调参与式的目标设置，管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的、使下属认同并内化为自己的目标，并变成员工行动的方向和动力。目标管理强调把组织的整体目标层层分解转化为组织单位和个人的具有可操作性的具体目标。（√）（单选、多选）
[美]斯金纳的行为强化理论(有效条件反射理论)——操作性条件反射学说的核心。强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生。根据强化的目的和性质，强化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。依据强化的时间安排方式，强化可分为连续强化和间断强化(固定比率、可变比率、固定时距、可变时距)。应用行为强化理论实施激励时应遵循的原则：①按强化对象的不同需要采取不同措施(因人而异，采取形式多样的强化模式)；②对所期望取得的工作业绩应予以明确的规定、表述和强调；③对工作业绩予以及时反馈、及时强化、趁热打铁；④正确选择正反两方面的强化物；⑤坚持以正强化为主，奖惩结合；⑥精心设计恰当的强化时间间隔与频率；⑦设立目标体系，分步实现目标强化行为；⑧实事求是，一分为二；⑨加强学习，榜样示范。（√）（单选、多选）
树立科学的激励理念（基本要求）——①激励的实施必须公开透明、奖惩分明。②建立以激励对象偏好为导向的差异性激励模式。③坚持满足最大参与性原则。④注意激励的时间和力度，避免单调和频繁的激励。⑤遵循“奖惩结合、以奖为主”的原则。⑥系统设计激励策略体系，坚持奖励与绩效挂钩。（√）（单选、多选）
有效激励机制的总原则——激励内容必须受到被激励人的接受，并以良好工作绩效作为激励的根据，采取适当的激励方法进行适当的激励管理。（√）
有效激励机制的一般原则——①要体现组织目标和个人目标相结合的原则；②要反映工作活动与工作结果的统一；③内在激励与外在激励的统一；④正激励与负激励的统一；⑤按需激励的原则；⑥按劳分配，合理付酬的原则；⑦客观评价员工工作绩效；⑧把物质激励与精神激励、内部报酬与外部报酬、直接报酬与间接报酬、货币收入与非货币收入结合起来；⑨吸取员工参与与民主管理，充分调动员工的积极性。（√）（单选、多选）
[美]斯金纳的行为强化理论(有效条件反射理论)——操作性条件反射学说的核心。强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生。根据强化的目的和性质，强化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。依据强化的时间安排方式，强化可分为连续强化和间断强化(固定比率、可变比率、固定时距、可变时距)。应用行为强化理论实施激励时应遵循的原则：①按强化对象的不同需要采取不同措施(因人而异，采取形式多样的强化模式)；②对所期望取得的工作业绩应予以明确的规定、表述和强调；③对工作业绩予以及时反馈、及时强化、趁热打铁；④正确选择正反两方面的强化物；⑤坚持以正强化为主，奖惩结合；⑥精心设计恰当的强化时间间隔与频率；⑦设立目标体系，分步实现目标强化行为；⑧实事求是，一分为二；⑨加强学习，榜样示范。（）
树立科学的激励理念（基本要求）——①激励的实施必须公开透明、奖惩分明。②建立以激励对象偏好为导向的差异性激励模式。③坚持满足最大参与性原则。④注意激励的时间和力度，避免单调和频繁的激励。⑤遵循“奖惩结合、以奖为主”的原则。⑥系统设计激励策略体系，坚持奖励与绩效挂钩。（）
有效激励机制的总原则——激励内容必须受到被激励人的接受，并以良好工作绩效作为激励的根据，采取适当的激励方法进行适当的激励管理。（）
激励理论应用的措施与方法——在激励实务中，常用的激励方法主要有三类：工作激励、成果激励和综合激励。（）
工作激励——当前有关工作激励的措施与方法主要包括三种：工作扩大法(①横向扩大工作；②纵向扩大工作)、工作丰富法(①技术多样化；②工作整体性；③参与管理与决策；④赋予必要的自主权；⑤注重信息的沟通与反馈)、岗位轮换法(①确定工作岗位的新员工轮换；②培养多面手的老员工轮换；③培养经营骨干的管理人员轮换)。（）
成果激励——笼统来说，常见的成果激励主要包括两类：物质激励和精神激励。物质激励是当前组织中最普遍且不可或缺的激励手段，按其形式划分，主要包括工资、福利、员工持股计划等。精神激励是一种成本较低的无形激励手段，按其形式划分，主要包括情感激励、荣誉激励、信任激励等。（）
综合激励——除了主流的工作激励和成果激励方法以外，管理实践中还有一些辅助性的综合激励方法，如榜样激励、危机激励、培训和教育激励、批评激励、环境激励(政治、工作、生活和人际环境)。（）
激励理论实务应用的注意问题——①要注重采取有针对性的个性化的有效激励措施。②要根据特长和爱好来恰当分配工作，充分发挥内在激励的巨大作用。③要正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环。④要注重充分发挥目标价值的激励作用。⑤坚持公平分配是重要的激励因素。⑥坚持奖励及时，并体现成绩与奖惩之间的密切联系。⑦掌握批评武器，化消极为积极：明确批评目的，了解错误事实，注意方法(对事不对人、选择适当的时间、场合和用语)。⑧加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神，培养和启动职工的自我激励机制。（）
沟通的含义——(人际)沟通是人与人之间的信息和情感传递、交流和分享的过程。“心有灵犀一点通”。沟通既是信息交流的过程，也是心灵交流的过程，是交流思想、观点、情感、态度和意见，建立一定的人际关系。（）
警民沟通的含义——警民沟通除具备人际沟通的共性特征之外，还具有其独特性。在警民沟通中，民警与民众并非完全对等的两个沟通主体，民警是处于主体、主导、主动的一方，民众是处于客体、被动的一方。所以，在构建和谐警民关系进程中，其关键和主要责任是在于警方而非民众。（）
沟通的功能——首先，有效沟通可以降低管理的模糊性，提高管理的效能。其次，沟通是组织的凝聚剂和润滑剂，它可以改善组织内的工作关系，充分调动下属的积极性。最后，沟通是组织与外部环境之间建立联系的桥梁。（）
沟通的过程——任何沟通必须具备三个基本条件：第一，沟通必须涉及两个或两个以上的主体；第二，沟通必须有一定的沟通客体，即信息情报等；第三，沟通必须有传递信息情报的载体，如文件等。沟通是一个复杂的过程，其具体步骤主要包括：①信息发送者、②编码、③信息的传递、④信息接受者、⑤解码、⑥反馈、⑦噪声等。（）
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